¿Hay que incluir los complementos en el salario de vacaciones?

Vacaciones: descanso sí, pero sin perder por el camino

El periodo de vacaciones no es solo un descanso físico: también es un derecho laboral básico. Y como todo derecho, tiene su parte económica. Lo justo es que quien se va de vacaciones no pierda poder adquisitivo. Que cobre como siempre. Que no note en su cuenta que ha parado.

Suena lógico, ¿verdad? Pues en la práctica, no siempre se aplica así. Muchas empresas, por costumbre o por confusión, eliminan ciertos complementos en la nómina de vacaciones. Y eso, en muchos casos, no debería ocurrir. Lo dicen los tribunales, lo confirma el Tribunal de Justicia de la UE, y ya hay jurisprudencia muy clara al respecto.

El criterio clave: la habitualidad

Cuando se discute si un plus o complemento debe incluirse en la nómina de vacaciones, la pregunta no es si se cobra a veces. La clave está en si se cobra habitualmente.

La jurisprudencia lo concreta bastante: si un trabajador ha cobrado ese complemento en al menos seis de los once meses anteriores a sus vacaciones, se considera habitual. Y si es habitual, debe mantenerse también durante el periodo de descanso. Porque forma parte del salario “real”, el que se gana mes a mes, no de forma puntual.

Esto aplica especialmente en sectores donde los turnos, las guardias o los horarios especiales son parte del día a día. No son un extra: son parte del trabajo.

Pluses que no se van de vacaciones

Pensemos en ejemplos reales. Si una persona trabaja turnos de noche casi todos los meses, el plus de nocturnidad debe aparecer también en su nómina de vacaciones. Si se trabajan muchos fines de semana, el complemento por festivos también entra. Lo mismo ocurre con las guardias localizables, los plus por jornada partida, o los complementos de responsabilidad o atención continuada.

¿Y lo que no entra? Aquello que es claramente esporádico, indemnizatorio o extraordinario. Un plus que se cobra un par de veces al año por un trabajo puntual no forma parte de la retribución ordinaria, y por tanto puede quedarse fuera.

Lo importante aquí no es el nombre del complemento, sino su frecuencia y su vinculación real al puesto de trabajo.

¿Y cómo se calcula lo que corresponde?

Aunque pueda parecer complejo, el método de cálculo es bastante sensato: se toma la media aritmética de lo que se ha cobrado por ese complemento en los once meses anteriores.

Si el resultado es, por ejemplo, 130€, eso es lo que debe incluirse en la nómina de vacaciones junto al salario base.

No se trata de hacer cuentas imposibles ni de complicarse. Se trata de reflejar lo que ya se venía cobrando, con naturalidad y justicia.

Riesgos de no hacerlo bien

Cuando una empresa deja fuera estos conceptos sin revisar bien la situación, corre un riesgo innecesario. Los trabajadores pueden reclamar, los sindicatos pueden intervenir, y en algunos casos, se puede llegar incluso a una revisión colectiva de nóminas de varios años atrás.

Además, si se presenta una inspección o una demanda, y los complementos debían haberse incluido, la empresa tendrá que abonar las diferencias con carácter retroactivo, con intereses, y en su caso, con sanción.

A veces por ahorrar unos euros en un mes de vacaciones se abre un conflicto que se podría haber evitado con un poco más de rigor (y un buen asesoramiento).

¿Cómo se previene todo esto?

Pues como se previenen la mayoría de los problemas laborales: revisando y anticipando. Si en tu empresa hay pluses variables, estructuras por turnos, o condiciones específicas, conviene revisar cómo se computan las vacaciones en cada caso.

En Garanta, como asesoría laboral en Alicante y Elda, llevamos años ayudando a empresas a ajustar sus nóminas a la normativa vigente. No solo para cumplir con la ley, sino para mantener un clima laboral sano y evitar conflictos.

Porque una nómina clara y justa también es una herramienta de confianza.

Y si eres tú quien cobra menos en vacaciones…

Entonces, también puedes tomar la iniciativa. Revisa tus nóminas, haz tus cuentas, compara meses. Si ves que en vacaciones desaparecen ciertos pluses que sueles cobrar el resto del año, puedes preguntar. Muchas veces no hay mala fe, simplemente no se ha hecho la revisión adecuada.

Y si necesitas apoyo, en Garanta también podemos ayudarte. Porque no todo el mundo tiene por qué saber leer una nómina al detalle. Para eso estamos nosotros.

El derecho al descanso también es un derecho económico

Este tema va más allá del dinero: tiene que ver con cómo entendemos el valor del trabajo. Cuando una persona se toma sus vacaciones, lo hace para recuperar energía, no para asumir una pérdida económica.

Por eso, el salario de vacaciones debe reflejar lo que realmente se cobra durante el año. Sin trampas ni recortes invisibles.

En Garanta apostamos por un asesoramiento que tenga en cuenta tanto la ley como el lado humano de las relaciones laborales. Porque sí, los números son importantes, pero lo que hay detrás de ellos también cuenta.